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A través de una sentencia fechada el 5 de diciembre de 2018, la Audiencia Provincial de Salamanca ha acordado que el régimen de custodia compartida progresiva rija a partir de que una hija menor cumpla tres años de edad. Todo ello después de que la sentencia de primera instancia atribuyera a la madre la guarda y custodia de la niña.

Aunque en este caso concreto la Audiencia Provincial sostiene que el hecho de que el padre no disponga de trabajo y carezca de vida independiente por residir en el domicilio familiar con sus padres y su hermana no es óbice para otorgar la custodia compartida, la sala sí impone una cláusula temporal para dejar sin la sin efecto la instauración de la custodia compartida hasta que la niña cumpla los tres años de edad.

Hasta esa edad de la menor se considera que «la madre es el primer referente de seguridad del bebé». Es por ello por lo que, a partir de ese momento, la Audiencia Provincial de Salamanca fija la posterior custodia compartida progresiva con el objetivo de que la niña viva en un solo lugar durante sus primeros años de vida para, posteriormente y de forma progresiva, pasar más días y noches con el padre hasta llegar a semanas alternas con cada progenitor.

El juzgado número 3 de Pamplona, en una sentencia fechada el 18 de febrero de 2019, ha considerado nula una prueba obtenida de las grabaciones de una cámara de videovigilancia a través de la cual una empresa quería acreditar el despido disciplinario de uno de los trabajadores.

La sentencia, que es pionera en España respecto a los requisitos exigidos para la validez como prueba de este tipo de grabaciones en lo que se refiere al control empresarial de los asalariados, sostiene que la empresa se había limitado a poner un cartel avisando de la presencia de cámaras, «pero no había informado a los trabajadores de su instalación y de la concreta finalidad del sistema instalado».

El juez basa su decisión en la interpretación y aplicación del Reglamento Europeo de Protección de Datos y la Ley Orgánica sobre Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. No obstante, al margen de las grabaciones ilícitas, el despido del trabajador fue finalmente considerado procedente en la misma sentencia gracias al testimonio un testigo visual que presenció los hechos que fundamentaron el despido, consistentes en una agresión a un compañero de trabajo.

En su sesión del pasado 14 de marzo, el Pleno del Tribunal Constitucional acordó por unanimidad anular varios de los preceptos recogidos en la Ley de Enjuiciamiento Civil. Hasta ahora, cuando los honorarios de los abogados y procuradores fuesen discutidos por indebidos, no cabía recurso frente al decreto dictado por el letrado de la administración de justicia. Todo ello independientemente de que ese mismo decreto fuese o no posteriormente determinante en un juicio siguiente.

En este sentido, con el objetivo de ajustar la legislación vigente para que no se vulnere el derecho a la tutela judicial efectiva, el pleno ha decidido que no cabe prescindir del recurso en los casos anteriormente citados, cuando los honorarios sean reclamados por indebidos.

Al respecto, el Tribunal concluye que «el recurso judicial procedente frente al decreto del letrado de la administración de justicia es el de revisión al que se refiere al artículo 454 bis de la Ley de Enjuiciamiento Civil».

El 8 de marzo entró en vigor el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, publicado en el Boletín Oficial del Estado. Mediante este se pretende garantizar la igualdad de trato, oportunidades, empleo y ocupación entre hombres y mujeres.

Entre las principales modificaciones que introduce este Real Decreto-ley encontramos la obligación de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad (PI) a las empresas con más de 50 trabajadores (antes 250); la creación de un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas en dependencia de la Dirección General de Trabajo, en el que las empresas deberán inscribir sus planes de igualdad; se incorpora la nulidad de la resolución del contrato por no superación del periodo de prueba en caso de embarazo hasta el comienzo de la maternidad o del periodo de suspensión correspondiente, entre otras muchas más.

También en el ámbito de la igualdad se introduce la definición del concepto “trabajo de igual valor” y se establece la obligación de llevar un registro salarial con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Otros temas abarcados por el decreto ley son los relacionados con la maternidad/paternidad y la suspensión de contrato por nacimiento.