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Prevención de riesgos laborales: el empresario está obligado a prever la conducta imprudente de sus trabajadores

La imprudencia de un trabajador, aun siendo esta temeraria, no basta para exonerar de responsabilidad a la empresa por no haber adoptado las oportunas medidas de seguridad.

En el caso, no existe prueba alguna que pueda afirmar que fuera únicamente la imprudencia en la trabajadora, encargada de comprobar y reposicionar melocotones que circulaban hacia la maquina cortadora y extractora, la que provocara la amputación de varios dedos de su mano derecha, cuando acercó la mano a la boca de la máquina.

Sobran indicios de que el accidente se debió a la falta de adopción de medidas de seguridad: no había protección alguna contra el atrapamiento; la empresa no activo el protocolo de un accidente grave y no dio cuenta a la Inspección, y la única testigo que estaba presente en el momento del accidente depone claramente negando la existencia de la pantalla de protección.

El accidente de trabajo derivó de falta de medidas de seguridad imputable a la empresa, sin que a la trabajadora le sea de apreciar una imprudencia temeraria tal como sostiene la empresa, insiste el Juzgado en que la premisa para condenar a la empresa, parte del incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.

El Supremo se pronuncia de nuevo sobre la extinción del uso de la vivienda, cuando el beneficiario convive en ella con un tercero

El Tribunal Supremo comienza a hacer efectiva la doctrina contenida en uno de sus plenos de 2018, cuando fijó que la introducción en la vivienda familiar de una tercera persona con la que se mantiene una relación afectiva, hace perder a la vivienda su propia naturaleza.

Tras las denegaciones del Juzgado y de la Audiencia Provincial, el Supremo ha estimado el recurso de casación del ex marido y ha condenado a la mujer a desalojar la vivienda familiar en el plazo de un año, por haber introducido en el hogar a su actual pareja sentimental.

La sentencia concluye que se ha perdido el carácter familiar de la vivienda, dándose la circunstancia añadida de que el ex marido abona la mitad del préstamo hipotecario, y considera como prudencial el plazo de un año, para que tanto la madre custodia como la hija desalojen la vivienda.

Condena a Ryanair a devolver a una pasajera, que llevó una maleta de mano en la cabina, el suplemento cobrado

El cambio en la política comercial de Ryanair respecto a las tarifas aplicables al equipaje de mano, no está amparado en el Reglamento Comunitario sobre Explotación de Servicios Aéreos, y debe ser considerado abusivo al cercenar los derechos legales del pasajero.Así lo dictamina una sentencia del Juzgado de lo Mercantil número 13 de Madrid, fechada el 24 de octubre de 2019.

El juez condena a Ryanair a devolver a una pasajera el suplemento adicional que se le obligó a pagar por el equipaje de mano, aunque la maleta, por sus dimensiones y peso, podía ser perfectamente transportada en cabina. 

No obstante, pese al malestar generado, la sentencia sostiene que este hecho no alcanza la entidad suficiente como para ser elevado al rango de daño moral indemnizable.

El Supremo ratifica la nulidad de la comisión, que por reclamaciones de posiciones deudoras, cobraba Kutxabank

El Tribunal Supremo, en una sentencia fechada el 25 de octubre de 2019, ha confirmado la declaración de nulidad por abusiva de la cláusula por la que la entidad Kutxabank establece para sus clientes una comisión de 30 euros por la reclamación de posiciones deudoras vencidas o descubiertos.

El Alto Tribunal considera que dicha comisión no cumple con las exigencias del Banco de España y estima que, tal y como está redactada, la cláusula no especifica el tipo de gestión que se va a llevar a cabo por el cliente por cuanto lo pospone para un momento posterior, por lo que no se puede deducir que automáticamente se generará un gasto efectivo.

Precisamente, según el Supremo, es esta misma indeterminación de la comisión la que la convierte en abusiva, ya que su aplicación supondría sumar a los intereses de demora otra cantidad a modo de sanción por el mismo concepto, lo que daría lugar a indemnizaciones desproporcionadas y al cobro de servicios no prestados.  

TripAdvisor no ejerce competencia desleal por los comentarios alojados en su web

La plataforma TripAdvisor no tendrá que responder por competencia desleal, pese a los comentarios negativos realizados por los usuarios en la web. El gestor de contenidos del sector de la hostelería y restauración ha salido airoso de una demanda tras desestimar el Juzgado de lo Mercantil número 7 de Barcelona un procedimiento iniciado por uno de los negocios que sufrió opiniones negativas por parte de algunos usuarios.

El Juzgado, en una sentencia fechada el 18 de septiembre de 2018, considera que no se ha producido una explotación de la reputación ajena y que el modelo de negocio de la firma demandada no está asentado en la reputación de los establecimientos que tienen un perfil en dicha plataforma, por lo que descarta así cualquier política de parasitismo.

Aunque en un principio la parte demandante no dio permiso previo para que los usuarios publicasen los perfiles profesionales en TripAdvisor, la persona responsable de los negocios se registró posteriormente para moderar los comentarios, por lo que obtuvo la titularidad de esos perfiles, lo que implica la celebración de un contrato entre ambas partes.

La sentencia rechaza por parte de TripAdvisor la existencia de actos contrarios a la buena fe tras realizar un control adecuado de las opiniones vertidas sobre el negocio, hasta el punto de eliminar dos de ellas al día siguiente de su publicación. 

El Constitucional refrenda el despido por absentismo, derivado de continuas bajas por enfermedad

Aunque sin unanimidad, el pleno del Tribunal Constitucional, en una sentencia fechada el 16 de octubre de 2019, ha desestimado una cuestión de inconstitucionalidad planteada por un Juzgado barcelonés respecto a un despido laboral por absentismo derivado de continuas faltas por enfermedades intermitentes.

El Tribunal entiende que esta decisión, aunque limita el derecho al trabajo, tiene una finalidad legítima, como es la de evitar el incremento de costes indebidos que para las empresas supone la ausencia al trabajo. Un derecho que también tiene cobertura constitucional en la libertad de empresa y la defensa de la productividad. 

Toda vez ponderados los derechos de ambas partes, además de prever la norma determinadas excepciones a la cláusula general que permite la extinción del contrato de trabajo por absentismo, se establece la correspondiente indemnización al trabajador para mantener un equilibrio entre los intereses de la empresa y la protección y seguridad de los trabajadores.

Por su parte, la magistrada discrepante con el fallo considera que, si hay justificación de las ausencias y está en peligro la salud, el despido por esa causa segrega y disuade al trabajador del derecho al cuidado de su salud. Del mismo modo, observa una posible discriminación del sexo femenino, al tratarse del colectivo que en mayor medida realiza una doble jornada, como es la laboral y la del cuidado de dependientes.

España discrimina a sus trabajadores fijos discontinuos

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea declara que España discrimina a sus trabajadores fijos discontinuos

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en una sentencia fechada el 15 de octubre de 2019, declara que, en España, la situación dispar entre los trabajadores fijos discontinuos y los que lo son a tiempo completo “no es justa y, además, es discriminatoria y contraria al Derecho de la Unión Europea”. De la resolución se desprende que excluir del cálculo de la antigüedad los períodos no trabajados por los trabajadores fijos discontinuos, por el simple motivo de que lo hacen a tiempo parcial, da lugar a que reciban un trato menos favorable. De esta forma, el Tribunal no considera aplicable el principio rata temporis alegado por el Gobierno español.

Esta causa tiene su origen en el procedimiento iniciado por una trabajadora de la AEAT que era llamada anualmente para ofrecer servicios de información y asesoramiento durante las campañas de la renta. Cuando solicitó la certificación de tales servicios comprobó que solo se le reconocían los períodos de tiempo de prestación efectiva y no los intermedios entre los llamamientos.

El Juzgado de lo Social estimó su demanda parcialmente y declaró que la antigüedad de la trabajadora había de calcularse teniendo en cuenta no únicamente los días efectivos, sino la totalidad del tiempo transcurrido desde la primera campaña en la que fue llamada. Después de que la AEAT recurriese esta sentencia, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia decidió plantear esta cuestión al Tribunal de Justicia de la Unión Europea al observar una marcada feminización del sector, con una posible discriminación sexista, al ser la mayor parte del personal fijo discontinuo de la AEAT del sexo femenino. 

La lactancia materna limita el régimen de visitas

La Audiencia Provincial de Islas Baleares ha sentenciado que las exigencias que se derivan de la lactancia materna, en el sentido de una mayor relación del niño con la madre, determinan la fijación de unos límites en cuanto a la duración de las visitas y en cuanto a la posibilidad de establecer pernoctas con el padre del menor, las cuales deben compensarse con una mayor flexibilidad en los horarios para que el progenitor pueda estar con su hijo. Así lo ha resuelto el Tribunal en una sentencia de julio de 2019 en la que alude a las recomendaciones de la OMS sobre los beneficios de la lactancia materna.

Si bien dicha política se extiende, según la organización, más allá del primer año de vida, es solo exclusiva durante los seis primeros meses. De esta forma, desde los 12 hasta los 24 meses las visitas del padre pueden extenderse hasta las cuatro horas dos tardes a la semana, al poder transcurrir más tiempo entre toma y toma debido a la ingesta de otros alimentos.

La Audiencia pone así límites a lo resuelto por el Juzgado de Primera Instancia, que establecía que el padre podía visitar al bebé todos los días durante los 12 primeros meses con derecho a pernocta los fines de semana una vez transcurrido el primer año de vida. 

El Supremo resuelve que el plazo para impugnar una desheredación es de cuatro años

La acción de impugnar una desheredación que se considere injusta está sujeta en su ejercicio al plazo de cuatro años. Así lo ha resuelto el Tribunal Supremo en una sentencia fechada el 25 de septiembre de 2019 y en la que se desestima el recurso de casación de un ciudadano.

En este procedimiento, el Juzgado de Primera Instancia estimó parcialmente la demanda del hijo y declaró injusta la desheredación que había protagonizado su madre, dejando sin efecto el testamento de la progenitora en lo que a sus derechos se refiere. En la resolución se hacía constar, además, que se trataba de una impugnación no prescrita.

Por el contrario, la Audiencia Nacional, agarrándose a la doctrina jurisprudencial, desestimó la demanda al considerar que la acción estaba caducada por el transcurso del plazo límite fijado en la legislación y que asciende a cuatro años. Una decisión que finalmente ha sido avalada por el Supremo.

¿Cumple tu empresa con la obligación de registro salarial?

Desde el pasado 8 de marzo de 2019 todas las empresas están obligadas a llevar a cabo un registro salarial para poder detectar así posibles irregularidades existentes en esta materia. Todo ello independientemente del número de trabajadores y del género de los mismos. Para las empresas de más de 50 asalariados se exige, además, una comparación entre la suma de todo lo que cobran los hombres dividido entre el número de varones en plantilla y el resultado de la misma operación con las mujeres. Si la cantidad resultante de la comparativa es un 25 por ciento más a favor de uno u otro sexo, la empresa en cuestión deberá justificar en el documento de registro salarial el porqué de esta diferencia.

Aunque por el momento no existe ningún modelo oficial estandarizado al efecto, el documento debe cumplir unos requisitos mínimos, por lo que tendrá que reflejar el valor medio de los salarios, tanto dinerarios como en especie, así como el valor medio de los complementos y el valor medio de las percepciones extrasalariales, como podría ser el caso de dietas o cualquier otro tipo de gasto.

Cabe destacar que si las empresas no cumplen con algunas de las medidas de igualdad recogidas en la legislación vigente cometerá una infracción grave. De hecho, la no llevanza de un registro salarial es ya un incumplimiento en sí, pudiendo acarrear sanciones desde los 626 hasta los 6.250 euros.